Desahucio

En el complejo y a menudo confuso mundo del derecho laboral boliviano, una de las preguntas más recurrentes para trabajadores, empleadores y abogados es sobre la validez de un memorándum de llamada de atención como un preaviso de despido. ¿Puede su empleador usar este documento para justificar una desvinculación laboral sin pagar el desahucio? La respuesta es un rotundo no, y este artículo está diseñado para que comprendas el porqué, basado en la jurisprudencia laboral boliviana más relevante.

Si eres un abogado joven en busca de material de estudio actualizado, un ciudadano que sospecha que sus derechos están siendo vulnerados, o un empresario que quiere operar dentro de la legalidad, este recurso te proporcionará la claridad necesaria. No solo te presentaremos el análisis de un caso emblemático, sino que también te facilitaremos el acceso al Auto Supremo Nº 667, una pieza clave de la jurisprudencia que sienta un precedente fundamental. Al final de esta lectura, no solo habrás resuelto tu duda principal, sino que estarás mejor equipado para defender tus derechos o tomar decisiones informadas en el ámbito laboral.

Entender la diferencia entre una sanción laboral (como un memorándum) y una notificación formal de rescisión de contrato es crucial para evitar un despido injustificado. La estabilidad laboral en Bolivia es un derecho fundamental protegido por la Constitución y numerosas leyes. No te dejes engañar por prácticas que buscan eludir el pago de los beneficios sociales y la indemnización que te corresponden. Este artículo es tu punto de partida para lograr justicia o para asegurar que tu empresa cumpla con las normas laborales bolivianas.

Análisis Detallado del Auto Supremo Nº 667: El Precedente Clave

El Auto Supremo Nº 667 del Tribunal Supremo de Justicia de Bolivia es un faro de claridad en la jurisprudencia laboral sobre el desahucio y el preaviso. Este fallo, emitido el 26 de noviembre de 2018, aborda un caso de despido injustificado en el que se intentó utilizar un contrato a plazo fijo y una supuesta "tácita reconducción" para eludir el pago de los beneficios sociales. Sin embargo, la resolución va más allá y establece principios esenciales que tienen implicaciones directas para la figura del preaviso.

En este caso, la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación (EMAVERDE) intentó argumentar que los contratos a plazo fijo de los trabajadores demandantes, Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani, habían concluido de forma natural, sin que existiera un despido intempestivo. El Tribunal, al analizar el fondo del asunto, desestima este argumento y confirma la sentencia previa que obliga a la empresa al pago de desahucio. El razonamiento del Tribunal Supremo es contundente: la relación laboral era de carácter indefinido, ya que los contratos a plazo fijo fueron utilizados de manera fraudulenta para evadir la estabilidad laboral garantizada por la ley. Al no haber una causa justificada para el despido, este se considera injustificado.

Aunque el memorándum no es el punto central del caso, el principio subyacente es el mismo: un documento debe tener la intención clara y formal de poner fin a la relación laboral para ser considerado un preaviso o una notificación de despido. Un simple memorándum de llamada de atención, cuyo propósito es corregir una conducta o advertir sobre una falta, carece de esta intención. Si un empleador no emite un aviso de despido formal y adecuado, se entiende que el despido es intempestivo y, por tanto, se activa la obligación del pago de desahucio. Este es el valor jurídico del Auto Supremo Nº 667 y por eso es una herramienta indispensable para cualquier litigante o persona que quiera defender sus derechos en el ámbito laboral.

Leyes y Principios que Sostienen la Decisión del Tribunal

La resolución del Tribunal Supremo de Justicia en el Auto Supremo Nº 667 se fundamenta en un sólido andamiaje de normas laborales bolivianas, principios constitucionales y convenios internacionales. Este fallo no es una decisión aislada, sino una aplicación coherente y protectora del marco legal vigente en Bolivia, lo que le otorga una fuerza jurisprudencial innegable.

Las leyes y principios citados por el Tribunal incluyen:

• Constitución Política del Estado (CPE):
  • Artículo 46.I: "Toda persona tiene derecho al trabajo digno..."
  • Artículo 48.II: Se establece el principio de continuidad y estabilidad laboral y la inversión de la prueba a favor del trabajador.
  • Artículo 49.III: "Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral."
• Ley General del Trabajo (LGT):
  • Artículo 16: Enumera las causales de despido sin derecho a indemnización o desahucio. La jurisprudencia determina que un despido sin justa causa o sin cumplir con el procedimiento legal no puede ser justificado.
• Decreto Supremo Nº 28699 (de 1 de mayo de 2006):
  • Artículo 4: Ratifica los principios de protección de los trabajadores, como el in dubio pro operario y la estabilidad laboral.
  • Artículo 11.I: Reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados.
• Decreto Ley Nº 16187 (de 16 de febrero de 1979):
  • Artículo 2: Prohíbe más de dos contratos sucesivos a plazo fijo para tareas que son propias y permanentes de la empresa, lo que convierte la relación en indefinida.
• Convenios Internacionales:
  • Convenio C-158 de la OIT: Refuerza que no se puede terminar una relación laboral sin una causa justificada.
  • Declaración Universal de los Derechos Humanos: Su Artículo 23 garantiza el derecho a un trabajo digno y la protección contra el desempleo.
    

La aplicación de estas normas demuestra el compromiso del Tribunal Supremo de Justicia con la protección de los derechos del trabajador. La sentencia del caso EMAVERDE destaca que la estabilidad laboral es la regla general en Bolivia, y los contratos a plazo fijo solo pueden ser utilizados en casos muy específicos, nunca como una forma de eludir las responsabilidades patronales. El despido injustificado, por tanto, es un concepto que se analiza a la luz de todo este marco legal, no solo de un simple documento.

El Valor de esta Jurisprudencia para su Caso

Si usted es un trabajador y ha recibido un memorándum de llamada de atención, es fundamental que entienda que este documento no es una puerta de salida para su empleador. No puede ser considerado un preaviso de despido ni la base para una desvinculación sin pago de desahucio. La jurisprudencia boliviana, y en particular el Auto Supremo Nº 667, le da la razón. Este tipo de memorándums, si no están acompañados de un proceso legal claro y una justa causa, no invalidan su derecho a la estabilidad laboral.

Para los empleadores, este fallo es una clara advertencia. Intentar utilizar artimañas legales como los contratos a plazo fijo para evadir el pago de desahucio y otros beneficios sociales resultará en un despido injustificado y la consecuente condena al pago. Es crucial que las empresas cumplan con las normas laborales bolivianas para evitar litigios costosos y perjudiciales. La rescisión de contrato debe ser un proceso transparente, formal y basado en causas reales.

Para los abogados, este precedente es una pieza fundamental en su arsenal. Les permite argumentar con base sólida que un memorándum de llamada de atención no es un preaviso. Este es un caso práctico que demuestra el uso de principios como la primacía de la realidad y la inversión de la prueba en los procesos laborales. Compartir este conocimiento no solo ayuda a sus clientes, sino que también establece su experiencia y autoridad en el campo del derecho laboral en Bolivia.

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Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Un memorándum de llamada de atención puede ser considerado un preaviso de despido?

No. Un memorándum de llamada de atención es una sanción laboral y no cumple con los requisitos legales para ser considerado un preaviso formal.

¿Qué es el desahucio?

El desahucio es una indemnización equivalente a tres salarios que se paga al trabajador cuando es despedido sin una causa justificada establecida por ley.

¿Qué es un despido injustificado en Bolivia?

Es la rescisión de contrato laboral por parte del empleador sin una causa legal válida o sin seguir el debido proceso, lo que obliga al pago del desahucio.

¿La estabilidad laboral es un derecho en Bolivia?

Sí. La estabilidad laboral es un principio fundamental del derecho laboral boliviano, protegido por la Constitución y las leyes.

En este espacio puedes revisar el documento directamente:

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM.
PRIMERA
Auto Supremo Nº 667
Sucre, 26 de noviembre de 2018

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES
Expediente: 351/2017
Demandante: Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani
Demandado: Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación
Materia: Laboral
Distrito: La Paz
Magistrada Relatora: María Cristina Díaz Sosa

VISTOS
El Recurso de Casación de fs. 297 a 298, interpuesto por la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación (EMAVERDE), a través de Roberto Eduardo Espinoza Romero en su calidad de apoderado de Julio Héctor Linares Calderón, Gerente General de dicha empresa, contra el Auto de Vista Nº 40/17 de 9 de marzo de 2017, cursante de fs. 293 a 294, dictado por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso laboral seguido por Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani contra la empresa recurrente; el Auto que concede el recurso de fs. 303; el Auto Supremo de admisión Nº 351-A de 11 de agosto de 2017; antecedentes del proceso, y;

I. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia
La demanda laboral de Pago de Beneficios Sociales incoada por Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani contra EMAVERDE, mereció la Sentencia Nº 23/2015 de 27 de enero, cursante de fs. 257 a 267 de obrados, dictada por la Juez Octavo de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, que declara probada en parte la demanda social, disponiendo que el demandado pague a Octavio Apaza Mamani la suma de Bs7.419,61 (siete mil, cuatrocientos diecinueve 61/100 Bolivianos) y a Basilio Mamani Condori el monto de Bs8.723,30 (ocho mil, setecientos veintitrés 30/100 Bolivianos) por concepto de desahucio, bono 20 de octubre, bono 16 de julio, horas extras y vacación gestión 2010.

Auto de Vista.
En apelación interpuesta por EMAVERDE, por Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista Nº 40/17 de 9 de marzo de 2017, cursante de fs. 293 a 294, confirma la Sentencia apelada.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN
El Auto de Vista motivó que EMAVERDE, formule recurso de casación en el fondo, cursante de fs. 297 a 298 de obrados, expresando lo siguiente:
El Auto de Vista interpretó erróneamente la Ley y apreció erróneamente las pruebas aportadas, hecho que ocasiona perjuicios económicos a la empresa, conforme se podrá evidenciar en los siguientes argumentos.
Con relación a la tácita reconducción, la misma no procede, pues a la conclusión de cada contrato de trabajo a plazo fijo, la empresa evaluaba el nivel de rendimiento de cada trabajador, para su recontratación en la siguiente gestión. Las tarjetas de asistencia que cursan en obrados, acreditan este extremo; además, los comprobantes de pago adjuntos, demuestran que a la finalización de cada contrato a plazo fijo, la empresa procedía al pago de los beneficios sociales.
Con referencia a la causal de desvinculación laboral, al ser el desahucio una compensación en dinero al trabajador por el despido intempestivo, consistente en el pago de tres sueldos por el perjuicio ocasionado al quedar sin trabajo, búsqueda de otro empleo y la incertidumbre de ya no poder encontrar otro. Si el retiro intempestivo es la terminación del contrato de trabajo de forma unilateral por el empleador, no corresponde el pago de desahucio, toda vez que los demandantes nunca fueron despedidos, lo que sucedió fue que sus contratos de trabajo a plazo fijo, tenían fecha de conclusión ya establecida.
Con relación al pago de horas extraordinarias, de acuerdo al Reglamento Interno de EMAVERDE, la jornada laboral para el trabajador a contrato es de lunes a viernes, 8 horas diarias y sábados 4 horas, totalizando 44 horas por semana, límite que se encuentra dentro de la previsión del art. 46 de la Ley General del Trabajo (LGT); además, la legislación laboral prevé que las horas extraordinarias requieren autorización previa de la Inspección del Trabajo, a solicitud de los empleadores, para que sus trabajadores realicen trabajos extraordinarios, extremo no demostrado por los trabajadores.
Respecto al pago de vacaciones, para que un trabajador sea acreedor a ese derecho, debía prestar servicios ininterrumpidos de un año y un día, conforme al Decreto Supremo (DS) Nº 3150 de 19 de agosto de 1952 y DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, concordante con la Resolución Ministerial (RM) Nº 421/1952 de 9 de septiembre, lo que no aconteció con los demandantes, ya que los contratos de trabajo eran a plazo fijo y no superaban el año; en consecuencia, no corresponde el pago de vacaciones.
En atención a estos argumentos pide, que el Tribunal Supremo de Justicia Case el Auto de Vista recurrido y en su mérito aplique las Leyes conculcadas.

III. ANÁLISIS JURÍDICO LEGAL PERTINENTE
De la revisión de antecedentes procesales, se evidencia que la controversia en el caso presente, radica en determinar si la desvinculación laboral de los demandantes Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani fue por despedido intempestivo o por cumplimiento de contrato, lo que dará lugar o no, al pago de beneficios sociales.

Derecho al trabajo
El art. 46.I de la CPE, señala: “Toda persona tiene derecho: I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure a sí y su familia una existencia digna”.
De igual forma, el art. 13.I Constitucional, refiere: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes, indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.
Concordante con lo señalado, el art. 23.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.
En esa virtud, la Norma Suprema considera el derecho al trabajo como un derecho social, que asegura para el trabajador y su familia una existencia digna, que proporciona el sustento diario vinculado con las necesidades básicas de alimentación, salud y la propia existencia del ser humano, consiguientemente, con el derecho a la vida.

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa en la legislación nacional
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido, el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte, el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es nuestro). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Tal como se dijo hasta aquí, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades propias y familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

De los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Municipales sometidos bajo la tuición de la Ley General del Trabajo
El numeral 3 del art. 59 de la Ley de Municipalidades Nº 2028 de 28 de octubre de 1999 (abrogada), disponía: “Las personas contratadas en las empresa municipales, públicas o mixtas, establecidas para la prestación directa de servicios públicos, éstas se encuentran sujetas a la Ley General del Trabajo”, cuya aplicación se mantiene vigente por mandato de la Disposición Final Segunda de la Ley 321 de 18 de diciembre de 2012, que incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a los trabajadores asalariados permanentes que desempeñan funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales (GAM) de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz; Ley que en su Disposición Final Tercera, prohíbe a los GAM de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz y de los que paulatinamente se incorporen a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente.
Por lo que se concluye que a partir del 28 de octubre de 1999, fecha de promulgación de la Ley de Municipalidades, los trabajadores de las empresas municipales públicas o mixtas, que prestan servicios públicos en forma directa, se encuentran bajo el ámbito de protección de la Ley General del Trabajo y normas complementarias.

IV. ANALISIS DEL CASO EN CONCRETO
En el Estado Constitucional de Derecho vigente en nuestro país desde el 7 de febrero de 2009, el análisis sobre la problemática planteada, deber ser realizada desde y conforme la Constitución, el Bloque de Constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso.
En el caso sometido a análisis, a través del recurso de casación interpuesto, se tiene establecido que la institución recurrente alega que el Auto de Vista interpretó erróneamente la Ley referente a los contratos a plazo fijo, los que impiden la tácita reconducción y no constituyen despido intempestivo, por ende no corresponde el pago de desahucio y el pago de vacaciones, al ser su duración menor a un año. También alega errónea apreciación de la prueba que demuestra que, en EMAVERDE no existe trabajo en horas extraordinarias.
Al respecto, la Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también en normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que asegure al trabajador y su familia, una existencia digna de ser humano.
Desde el 28 de octubre de 1999 fecha de promulgación de la Ley Nº 2028 de Municipalidades, el art. 59.3 de la referida Ley, introduce al campo de aplicación de la Ley General del Trabajo, a los trabajadores de las empresas municipales que prestan servicios públicos en forma directa; cuya aplicación fue mantenida por la Disposición Final Segunda de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012; norma que en su disposición final tercera prohíbe a las municipalidades, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, mediante contratos que encubren una relación laboral propia y permanente.
En ese sentido, queda establecido que los ex trabajadores ahora demandantes se encuentran bajo la tutela de la Ley General del Trabajo, consecuentemente gozan de estabilidad laboral, por lo que los contratos de trabajo a plazo fijo, era una forma de evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, prohibida por Ley. Este razonamiento es respaldo por lo dispuesto en el art. 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, que prohíbe más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, contratos tampoco permitidos en tareas propias y permanentes de la empresa; entendiéndose por tareas propias y permanentes, según la Resolución Administrativa (RA) Nº 650/2007 de 27 de abril, como aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; por lo que, considerando las funciones que desempeñaban los ex trabajadores, constituían tareas propias y permanentes de la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación, su relación laboral es de carácter indefinido. Adicionalmente, debemos referirnos al art. 3 de la Resolución Ministerial (RM) Nº 193/1972 de 15 de mayo, que dispone, la recontratación mediante contratos de trabajo a plazo fijo, transcurridos tres meses de cesantía, no adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido; situación que tampoco se presentó en el caso en análisis, ya que los contratos de trabajo a plazo fijo de los demandados, solo cesaban unos días, al inicio de cada gestión, conforme se evidencia en los contratos que cursan en el expediente y de las afirmaciones de la empresa recurrente.
Establecida que la relación laboral entre EMAVERDE y Octavio Apaza Mamani y Basilio Condori Mamani, tenía la calidad de indefinida y la desvinculación laboral, constituye un despido intempestivo, al haber sido dispuesto unilateralmente por el empleador, en forma verbal, ya que conforme señala la empresa demandada, no cursa memorándum de despido u otra documentación que acredite el despido; por lo que corresponde el pago de desahucio en los montos ya establecidos por la Juez de instancia.
Siendo evidente que la relación laboral reunía las características de indefinida, al cumplir los demandantes el año y un día de trabajo, conforme estipulan los DDSS Nos. 3150 de 19 de agosto de 1952 y 17288 de 18 de marzo de 1980 concordante con la RM Nº 421/1952 de 4 de septiembre; corresponde el pago de vacaciones de la gestión 2010.
Con relación a las horas extraordinarias, el art. 50 de la LGT prevé que a petición del empleador, la Inspección del Trabajo podrá conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos por día; previendo en el art. 41 del Reglamento de la Ley General del Trabajo (RLGT) que el empleador está obligado a llevar un registro especial, donde se computen las horas extraordinarias; al respecto, al no existir tarifa legal de las pruebas, ellas deberán ser apreciadas en forma conjunta, debiendo el Juzgador formar libremente su convencimiento, en atención a los principios científicos de la sala crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal de las partes; en este sentido, la prueba testifical hace concluir que los demandados trabajaban horas extraordinarias, no siendo su responsabilidad cumplir con lo dispuesto en el art. 50 de la LGT, estando reservada esa exigencia para el empleador, que en este caso se limitó a negar tales extremos, sin adjuntar prueba, contraviniendo el art. 66 del CPT que dispone que la carga de la prueba corresponde al empleador y al principio establecido en el inciso h) del art. 3 del mismo cuerpo legal, de inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador. Bajo este razonamiento, corresponde el pago de las horas extraordinarias ya dispuestas, no siendo atendible lo argumentado por la empresa demandada ahora recurrente.
Consiguientemente y en mérito a lo expuesto, al no ser ciertas las infracciones acusadas en el recurso de casación, este deviene en infundado, correspondiendo en consecuencia resolver de acuerdo a la previsión contenida en el art. 220.II del Código Procesal Civil (CPC), aplicable al caso de autos por mandato de la norma remisiva contenida en el art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

POR TANTO
La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184.1 de la Constitución Política del Estado y 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 297 a 298, interpuesto por la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación.
Sin costas en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.

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