Despido justificado no corresponde el pago del desahucio

Auto Supremo Nº 24

Sucre, 10 de febrero de 2021

Expediente: 434/2020-S

Demandante: Juan Jimbert Sanjinéz Rada

Demandado: Embajada de la República de Argentina

Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales

Departamento: La Paz

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 353 a 357, interpuesto por Juan Jimbert Sanjinéz Rada, contra el Auto de Vista Nº 079/2020 de 26 de junio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 332 a 333; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por el recurrente, contra la Embajada de la República de Argentina; la contestación de fs. 353 a 357; el Auto N° 122/2020 de 9 de octubre (fs. 357 vta.), que concedió el recurso; el Auto de 12 de noviembre de 2020 (fs. 362), que declaró admisible el recurso de casación; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

La Juez Cuarto de Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia N° 056/2018 de 26 de julio, de fs. 290 a 298, declarando IMPROBADA la demanda planteada por Juan Jimbert Sanjinéz Rada.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, el demandante Juan Jimbert Sanjinéz Rada, interpuso recurso de apelación de fs. 311 a 315; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 079/2020 de 26 de junio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 332 a 333; que CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificada con la determinación del Tribunal de alzada, el actor Juan Jimbert Sanjinéz Rada, formuló recurso de casación, señalando lo siguiente:

1.- Los de instancia, determinaron la existencia de una relación laboral, con un tiempo de servicios de 12 años, 11 meses y 12 días, con un sueldo de Bs.11.041,99.-, que resulta en una igual suma de salario promedio indemnizable; pero, pese a estas afirmaciones, incongruentemente disponen la inexistencia del pago de beneficios sociales “por restitución”, declarando improbada la demanda en ambas instancias, cuando señalan que en el finiquito de fs. 17, se canceló únicamente la suma de Bs.24.393,37.-; cifra que no condice con el sueldo recibido y el tiempo de servicios prestado; toda vez que, la indemnización asciende a más de Bs.123.853,42.-; estos aspectos, vulneran la congruencia en los fallos, porque los mismos deben tener correlación entre las consideraciones y la decisión que se asuma; por lo que, existiría vulneración al principio de congruencia; citó el recurrente, la SCP Nº 0837/2017-S2 de 14 de agosto, referida al principio de congruencia como componente del debido proceso, que desarrolla la correlación que debe existir, entre lo peticionado y lo resuelto.

2.- El Auto de Vista recurrido, carece de una debida motivación y fundamentación, porque, no se explicó las razones del porqué, las denuncias de ilegalidad de la Sentencia no son viables; tampoco, existe explicación para determinar porque no corresponden los beneficios pretendidos, dejándole en incertidumbre respecto a las dudas sobre la decisión asumida en primera instancia; como respaldo de este argumento, invocó el recurrente, la misma SCP Nº 0837/2017-S2 de 14 de agosto, añadiendo el texto referido a la fundamentación y motivación de las resoluciones como componente del debido proceso; por lo que, no se hubiese cumplido con esta garantía, en la emisión del fallo de segunda instancia.

3.- Los de instancia, sin un argumento valedero sostienen que la desvinculación laboral fue por causa justificada, apreciación errónea, pues fue retirado de su fuente laboral en forma unilateral sin causa justa; sin embargo, en el caso de que este sea el motivo para no reconocerse su indemnización por tiempo de servicios, la normativa prevé que este pago debe ser efectivizado al haberse cumplido más de 90 días de trabajo, constituyéndose en un derecho adquirido; por lo que, no se pierde bajo ninguna causal, independientemente de la forma de desvinculación laboral, como está previsto en el art. 1 del Decreto Supremo (DS) Nº 110 de 1 de mayo de 2009, criterio sostenido en el Auto Supremo Nº 271 de 3 de octubre de 2017 (no se señaló la Sala emisora).

La causal de retiro, fue ajena a su voluntad, vulnerando su derecho a la estabilidad laboral; la Juez de la Causa, asumió que los memorandos de llamada de atención, constituirían en una justificación para la desvinculación, hecho ratificado por el Tribunal de alzada; pero, no se valoró correctamente la prueba de fs. 57 a 75, pues, se presentaron informes donde se justificó los retrasos y otros hechos, ante inconvenientes ajenos a su voluntad; pese a ello, se emitieron los memorandos; tampoco existe una aceptación de un despido justificado, en la confesión provocada de su persona, como se argumentó en la Sentencia; no existiendo causa legal, para la desvinculación, a los hechos, no se acomoda el inc. e) del art. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT), como incorrectamente se afirmó; y si bien, el contrato de adenda de 2 de enero de 2014, sostiene en la cláusula Vigésima Primera, como sanción, la extinción de la relación laboral, ante las reiteradas llamadas de atención, este contrato se suscribió ante la necesidad de trabajar, debiendo para una desvinculación primero existir un proceso que determine las faltas cometidas; por lo que, le correspondería el pago del desahucio reclamado en la demanda.

4.- Esta demostrado, que su función en la Embajada de la República Argentina, era como chofer, por lo que, resulta inaplicable el contenido del contrato laboral de adenda de 2 de enero de 2014, que incluyó en su cláusula Segunda, obligaciones complementarias, como la de permanecer en la Embajada a disposición; pues, como manda el art. 1 del Decreto Supremo de 13 de abril de 1941, los choferes son beneficiarios a la jornada laboral de 8 horas, con remuneración por horas extraordinarias; por lo que, le correspondería el pago de horas extras trabajadas.

Petitorio.

Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido, disponiéndose el pago de los beneficios consistentes en horas extraordinarias, reintegro de aguinaldos y vacaciones, en los montos establecidos en la demanda.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 4 de agosto de 2020 de fs. 343; la Embajada de la República de Argentina, presentó memorial de contestación de fs. 353 a 357; argumentado que la Sentencia resolvió todos los puntos pretendidos, de igual manera, el Auto de Vista resolvió todos los aspectos apelados, no existiendo incongruencia ni falta de motivación en ambas resoluciones; la desvinculación laboral fue por causa justa, ante el incumplimiento reiterado de sus funciones por parte del actor, que derivó conforme al contrato, primero en una suspensión y posteriormente en la desvinculación; sobre las horas extraordinarias, el Decreto Supremo al que hace referencia el recurso, incorpora a los choferes dentro de los alcances de la Ley General del Trabajo, buscando que los trabajadores de comercio y empleados particulares gocen de estos derechos a partir de 1949, con esta aclaración, no corresponde el pago de horas extraordinarias en la función que desempeñada el actor; por lo que, solicitó se declare infundado.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de alzada, por Auto N° 122/2020 de 9 de octubre, de fs. 357 vta., concedió el recurso de casación de fs. 353 a 357, interpuesto por Juan Jimbert Sanjinéz Rada; cumpliendo con en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 12 de noviembre de 2020 de fs. 362, admitiendo el recurso interpuesto por la demandante; que se pasa a resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Se debe tener en cuenta, primero que; el recurso de casación puede ser formulado en la forma, como en el fondo; el primero tiene como objetivo, la nulidad de la resolución recurrida o del proceso, cuando se considera se hubiesen violado formas esenciales del proceso, sancionadas con nulidad por Ley y/o conlleven afectación del debido proceso, por errores de procedimiento; por otro lado, el recurso de casación en el fondo, busca cambiar la decisión asumida en la resolución recurrida, cuando se considere que los Jueces o Tribunales de instancia, a tiempo de emitir sus resoluciones hubiesen incurrido en errores de juzgamiento, pretendiendo una modificación del Auto de Vista cuestionado, ante una errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva.

Tanto el recurso en la forma o en el fondo, tienen sus propias características que generan efectos diferentes; por lo que, en la interposición del recurso, está obligado quien recurre, a precisar tanto fáctica como jurídicamente, los argumentos que hacen a la interposición de su recurso de casación en la forma; por una parte, y los argumentos respecto al recurso de casación de fondo, por otra; diferencias que tienen incidencia en la determinación que se asuma y en los efectos que producen.

Entendido esto, se pasa a considerar los reclamos efectuados en el recurso; tomando en cuenta que, se tiene identificadas cuatro infracciones; de la cuales dos están dirigida a impugnar la forma, alegando una vulneración al debido proceso, en sus vertientes de la debida motivación y fundamentación de las resoluciones judiciales e incongruencia en los fallos de instancia; por otro lado, se recurre en el fondo, aludiendo indebida aplicación y violación de la norma, como errónea valoración probatoria, relacionada a la forma de desvinculación laboral y el de horas extraordinarias.

Por lo cual, se debe realizar un análisis y estudio del recurso de casación, conforme fue planteado en su memorial; puesto que su contenido, expresa la voluntad del impetrante, que delimita el deber de congruencia del juzgador o Tribunal colegiado que analizó la pretensión del justiciable; en ese sentido debe considerarse primero las infracciones acusadas en la forma.

En la forma.

Respecto a la nulidad derivada de infracción formal, la línea jurisprudencial trazada por éste Tribunal, ha superado aquella vieja concepción que vislumbraba a la nulidad procesal como el mero alejamiento de las formalidades o el acaecimiento de un vicio procesal, buscando resguardar las formas previstas por la Ley procesal; lo que en definitiva interesa, es analizar si realmente se transgredieron las garantías del debido proceso, con incidencia en la igualdad y el derecho a la defensa de las partes en litigio, que a la postre derive en una injusticia; solo en caso de ocurrir esta situación, se encuentra justificado determinar la nulidad procesal, a fin que las partes en conflicto, hagan valer sus derechos dentro del marco del debido proceso y en un plano de igualdad de condiciones ante un Juez natural y competente; esta posición, de ningún modo implica desconocer los principios que rigen las nulidades procesales, tales como el de especificidad o legalidad, trascendencia, convalidación, entre otros; por el contrario, deben ser acatados y cumplidos; dentro de esa corriente, se configura precisamente el espíritu de los arts. 16 y 17 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ-025) y 105 y 106 del CPC-2013; criterio asumido en los Autos Supremos Nº 223/2013 de 6 de mayo, Nº 336/2013 de 5 de julio, Nº 78/2014 de 17 de marzo y Nº 514/2014 de 8 de septiembre, entre otros; en ese marco, se pasa a resolver los puntos del recurso relacionados con la forma:

1.- El Tribunal de alzada, al resolver una apelación debe inexcusablemente cumplir con tres componentes, que son: exponer los hechos; efectuar la fundamentación legal y citar las normas que sustentan la parte dispositiva; así también, tiene que respetar el principio de congruencia, que respecto de las resoluciones judiciales orienta su comprensión desde dos acepciones; primero, relativo a la congruencia externa, la cual se debe entender como el principio rector de toda determinación judicial, que exige la plena correspondencia o coincidencia entre el planteamiento de las partes y lo resuelto por las autoridades judiciales; en definitiva, es una prohibición para el juzgador considerar aspectos ajenos a la controversia, limitando su consideración a cuestionamientos únicamente deducidos por las partes; y, segundo, la congruencia interna, referido a que, si la resolución es comprendida como una unidad congruente, en ella se debe cuidar un hilo conductor que le dote de orden y racionalidad, desde la parte considerativa de los hechos, la identificación de los agravios, la valoración de los mismos, la interpretación de las normas y los efectos de la parte dispositiva; es decir, se pretenden evitar que, en una misma resolución no existan consideraciones contradictorias entre sí o con el punto de la misma decisión.

En autos, se cuestiona por el recurrente el incumplimiento de la segunda acepción, pues considera que no existe una congruencia interna en los fallos de instancia, que determinaron la existencia de una relación laboral, con un tiempo de servicios de 12 años, 11 meses y 12 días, con un sueldo de Bs.11.041,99.-, pero contrario a ello, declararon improbada la demanda interpuesta por el recurrente; empero, el actor, debe tener en cuenta, que no fue motivo de controversia el tiempo de servicios y el salario mensual que percibía, pues, no fueron negados por la parte demandante; lo que sí, fue objeto de la litis es llegar a determinar si correspondía el pago de horas extraordinarias, y a su vez, para que las mismas -en caso de ser evidente- sean sumadas al sueldo percibido, para formar parte del salario promedio, obteniendo una reliquidación de los pagos efectuados en los finiquitos, como también el reconocimiento del pago del desahucio ante un despido intempestivo; en ese sentido, el reconocerse el tiempo de servicios y el sueldo que percibía el demandante de Bs.11.041,99.-, no resulta una incongruencia interna de los fallos de instancia, que declaran improbada la demanda; toda vez que, se llegó a determinar durante la sustanciación del proceso, que no corresponde el pago de horas extraordinarias ni la modificación del sueldo promedio, como tampoco pago del desahucio, ante la existencia de un despido justificado; en consecuencia, reconocer el tiempo de servicios y el sueldo que percibía el demandante, no contradice la decisión asumida; por lo que, resulta infundada la acusación de incongruencia interna en las decisiones emitidas.

2.- El art. 265-I del CPC-2013, establece: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del CPT; donde se señala que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma, más aún, si el Tribunal de segunda instancia, se constituye en un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

El Auto de Vista recurrido, carece de una debida motivación y fundamentación, porque, no se explicó las razones del porqué, las denuncias de ilegalidad de la Sentencia no son viables; tampoco, existe explicación para determinar porque no corresponden los beneficios pretendidos, dejándole en incertidumbre respecto a las dudas sobre la decisión asumida en primera instancia; como respaldo de este argumento, invocó el recurrente, la misma SCP Nº 0837/2017-S2 de 14 de agosto, añadiendo el texto referido a la fundamentación y motivación de las resoluciones como componente del debido proceso; por lo que, no se hubiese cumplido con esta garantía, en la emisión del fallo de segunda instancia.

En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme a lo argumentado en apelación, absolviendo los agravios deducidos; pues, se desarrollaron los motivos y razones, que llevaron a concluir que existe un despido justificado, revisando la valoración probatoria efectuada por los de instancia al respecto; como también, se desarrolló los fundamentos jurídicos del porqué no corresponde el pago de las horas extraordinarias pretendidas; y aunque el recurrente disienta con la decisión asumida, se evidencia que estos fueron emitidos en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación (en la forma), sí existe pronunciamiento fundamentado y motivado sobre los agravios expuesto en la apelación; ahora, que la fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada, sea consideradas errónea por quien recurre, no genera una vulneración al debido proceso en su componente de la debida fundamentación y motivación; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser expuesta en el recurso de casación en el fondo; por lo cual, resulta infundada la infracción en la forma, acusada en el recurso de casación analizado.

En el fondo.

3.- Es preciso señalar que, el nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, ciertamente amplía el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE; asimismo, se establecen características a estos derechos, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral.

También, a partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado vigente, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece para la tramitación de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Uno de estos principios, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su art. 4, señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Ello no significa, que no se puede generar una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado; sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro, respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento, estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, no prevén que para ser aplicadas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la jurisprudencia, con una visión constitucional en vanguardia de los derechos del trabajador, ha sido establecida para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, debe ser sometido el trabajador a un proceso previo o en su caso, conforme a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.

El Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (La negrilla y subrayado es añadida).

Por lo que, cada situación debe ser identificada por el Juez laboral de la causa, que con competencia propia, puede definir si el despido fue o no justificado, en mérito a la verdad material, considerando para ello la razonabilidad, inmediatez y proporcionalidad; pues no se determina culpabilidad penal del trabajador de algún hecho que se le sindique, sino, una dilucidación sobre la causa de la desvinculación laboral, si fue con causa justo o injustificada; toda vez que, se está sometiendo la causa a un proceso judicial, en el cual, se verificara las razones de la desvinculación laboral, es decir, si hubo una causa justa o injustificada de despido; y si ameritaba en su caso, la exigencia previa de un proceso que determine si los actos que se acusan al trabajador, son ciertos, en el cual pueda defenderse de las acusaciones; empero, para llegar a establecer la conducta, según el caso puede y se tiene la atribución de valorar la prueba presentada para llegar a determinar la verdad histórica de los hechos, conforme a la prueba aportada; pues, se está sometiendo a un proceso que definirá esta situación, vía en la que se tiene la posibilidad, de un juicio contradictorio, con valoración probatoria, así como otros aspectos relativos a la aplicación de normas laborales sustantivas, respecto a hechos controvertidos.

Razonamiento establecido en el Auto Supremo Nº 699 de 28 de septiembre de 2015 emitido por la Sala Social Primera, que determinó: “…dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada juez que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del cuerpo probatorio, dentro del marco de principios científicos que informan la crítica de la prueba, y atendiendo los principios que orientan al derecho laboral en el Estado”, pues, se está facultado para valorar la prueba sobre las controversias que forman parte del proceso laboral, como la causa de la desvinculación laboral.

El Auto Supremo Nº 65 de 19 de febrero de 2016, emitido por esta Sala, afirmó: “En cuanto a la denuncia, en sentido de no haberse aplicado un proceso sumario disciplinario para procederse a su despido directo, se le ha conculcado su derecho constitucional a la defensa y al debido proceso. Al respecto, el Tribunal de Alzada estableció correctamente que de acuerdo al contenido del art. 65 del Reglamento Tipo de la Empresa, que en tratándose de faltas o delitos flagrantes no corresponde realizar procesos internos, esto debido a que en este tipo de faltas o delitos flagrantes a los fines de la responsabilidad administrativa y técnica, solo el Directorio se encarga de organizar una comisión de levantar el respectivo sumario informativo y determinar la sanción que corresponda como ocurrió en el presente caso a través de la asesoría jurídica.

Finalmente, en cuanto a la denuncia en sentido de no aplicarse el Reglamento Interno de la Empresa al estar el mismo desactualizado, corresponde señalar que no corresponde a esta sala especializada pronunciamiento alguno sobre su adecuación a la normativa constitucional, debiendo el trabajador acudir a la instancia correspondiente. Sin embargo, es necesario aclarar que el trabajador a tiempo de ingresar al servicio de la Empresa, se comprometió a observar buena conducta en el trabajo y fuera de él, respetar y cumplir las leyes laborales y los reglamentos internos, en consecuencia, no existía óbice legal para que la Empresa en cumplimiento a las disposiciones del Reglamento Interno Tipo, así como el contenido de los contratos, ante la falta cometida por el trabajador que implicaba incumplimiento del contrato y del Reglamento Interno, haya decidido la desvinculación del trabajador”.

En conclusión, la normativa citada precedentemente, no establece de manera expresa que, para determinar el despido de un trabajador, debe previamente tramitarse en su contra un sumario interno dentro de la empresa; sino que, según las características de los hechos atribuidos, puede tramitarse ese proceso sumario, un proceso penal, o inclusive si las circunstancias así lo ameritan, de manera extraordinaria, cuando existe flagrancia, reconocimiento del trabajador, daño evidente a la empresa y/o se hace fehaciente por la prueba aportada la conducta del trabajador, que derivo en la desvinculación, puede asumirse la destitución, cuidando que no se vulneren el debido proceso y la presunción de inocencia por una parte y que no se soslaye el poder moderador y sancionador que tiene el empleador, dentro del marco de la proporcionalidad y especialmente verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE.

En el caso, existen motivos para la desvinculación, reflejados en las constantes llamadas de atención, por el incumplimiento de las funciones del actor; toda vez que, se puede apreciar de la prueba, alegada como erróneamente valorada por el recurrente, que la Embajada demandada, solicitaba al ex trabajador informes sobre las faltas o incumplimiento a sus funciones que tenía como chofer-mucamo, que cursan a fs. 58, 60, 62, 67, 70, 73 y 75, quedando en evidencia el constante incumplimiento del convenio por parte del actor para con su empleador; notas de solicitud de informe, que le otorgaban la posibilidad de presentar descargos para poner en conocimiento de la Embajada, las razones de su incumpliendo; el ex trabajador, tuvo la posibilidad de justificar esta conducta, a través de las notas de fs. 59, 61, 68, 71 y 74, en las cuales expreso disculpas (contrario a lo que se dice en el recurso) y sostuvo diversas situaciones por las cuales no pudo cumplir con los trabajos encomendados en recojo y traslado de personal.

Tomando en cuenta que, en la adenda del contrato de trabajo, de 2 de enero de 2014 (fs. 10 a 11), se estableció en su cláusula Segunda, la inclusión al contrato de trabajo de 4 de junio de 2011, de la cláusula Vigésima Primera, que establece que en caso de incumplimiento a las obligaciones se procederá a aplicar tres tipos de sanciones: “a) Primera falta menor llamada de atención verbal. b) Segunda falta menor Memorándum escrito de llamada de atención. c) Primera falta grave suspensión sin goce de haberes por 15 días. d) Segunda falta grave, se procederá a la extinción del a relación laboral, conforme al art. 16 de la Ley General del Trabajo”, y conforme a lo afirmado por el actor en su confesión provocada (fs. 287 a 288), en la respuesta 32, que indicó: “Esta es la carta de despido si firme, primero me suspendieron por 15 días sin goce de haberes y luego me dijeron llego a buen tamaño y me dieron mi carta de despido”, se tiene que, ante el reiterado incumplimiento de funciones, se le pasaron memorandos de llamada de atención, posteriormente, se le suspendió por 15 días y luego se procedió al despido.

En consecuencia, contrario a lo sostenido en el recurso, existen justificativos, atribuidos a la conducta del trabajador; que en cumplimiento del principio de inversión de la prueba, fueron demostrados por la Embajada demandada; y en la sustanciación del proceso, se llegó a determinar conforme a la prueba presentada, que la desvinculación laboral fue justificada, en consecuencia, la decisión asumida por los de instancia, de determinar que no corresponde el beneficio del desahucio es correcta, por encontrarse una causal justificada de despido.

4.- El art. 46 de la LGT, regula la jornada laboral, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”, en el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), su art. 36, prevé: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley”.

El art. 41 de esta norma reglamentaria, complementa que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del D.S. Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.

Bajo este marco normativo se advierte que, si bien la Ley laboral no define claramente, sobre quiénes son y qué hacen los trabajadores de dirección, vigilancia o de confianza; como tampoco, cuáles son las labores que por su naturaleza de trabajo, no pueden someterse a jornadas laborales; el actor, fungía como chofer-mucamo en la Embajada de la República Argentina; por lo que, el cargo o la función del es trabajador se encuentra dentro de las excepciones prevista por Ley, para la percepción de horas extraordinarias por la naturaleza del trabajo que desempeñaba; razonamiento asumido en el Auto Supremo N° 481 de 25 de septiembre de 2020, emitido por esta Sala.

Así también, conforme se señaló precedentemente en las consideraciones del punto 3, la inversión de la prueba no es absoluta, al grado que conlleve al juzgador a otorgar peticiones, reconocimiento de hecho o derechos, a simple petición del trabajador; y en el caso de horas extraordinarias, al ser un derecho laboral excepcional, que no solo se lo adquiere por la prestación de servicios y el tiempo transcurrido, como en otros beneficios y derechos, no puede simplemente presumirse su existencia; debe corroborarse.

Al respecto el Auto Supremo Nº 717 de 5 de octubre de 2015, emitido por esta Sala, señaló: “…en el caso de autos, no existe prueba ni indicio alguno que lleve al convencimiento de ser evidente que la actora haya trabajado horas extras, domingos y feriados, sino la simple aseveración de la misma, sin respaldo legal o material alguno, lo que no puede ser suficiente para el reconocimiento de derechos a una de las partes en perjuicio de la otra, desvirtuando el principio de inversión de la prueba en la materia, que no es absoluta al grado que conlleve, por el juzgador, al reconocimiento de hechos, circunstancias y derechos sin más base que el petitorio del trabajador que, por principio está en el deber procesal de mostrar su legitimidad en base a pruebas o indicios cuando menos, que lleven al juzgador al reconocimiento de lo pretendido, en el marco de la Ley, sin generar un enriquecimiento sin causa, en detrimento de los derechos del empleador que también goza de protección constitucional y legal. Más aún, tomando en cuenta que las aseveraciones vertidas por la actora, resultan ser contrarrestadas con la testifical de cargo que cursa de fs. 216 a 217 (Testigo Fátima Antelo de Vargas), la cual declaró en su respuesta a la pregunta 4, que la demandante le comentó que vivía en el Pernocte, y que también cocinaba en el mismo, elementos de convicción que desvirtúan lo afirmado por la demandante, y permiten determinar que no corresponde el pago de horas extraordinarias, domingos y feriados, por lo que no se evidencia interpretación ni aplicación indebida del art. 46 de la LGT por el Tribunal ad quem, no siendo procedente el reclamo planteado por la recurrente” .

Por su parte el Auto Supremo Nº 214/2016 de 12 de julio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, refirió: “Si bien queda establecido que la carga de la prueba le corresponde al empleador, tal cual mencionó el recurrente en reiteradas oportunidades; este Supremo Tribunal, ampliando el entendimiento específicamente en cuanto al tratamiento de las horas extraordinarias, ha manifestado que en el marco de lo dispuesto por el art. 150 del Código Procesal Laboral que señala: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente” (el subrayado es nuestro); ya que si bien el empleador está obligado a probar, nada le impide al trabajador ofrecer la prueba que estime conveniente, ya que el no hacerlo redunda en su propio perjuicio, más aún cuando el actor pretende beneficiarse del pago de horas extralegales o adicionales, toda vez que ésta concesión legal de las horas extraordinarias o trabajo suplementario reviste entre otros requisitos, la autorización especial de las autoridades de la entidad demandada. En la litis, el actor no demostró la prestación de servicios en horas extraordinarias de manera continua, por lo que se advierte que el Tribunal de Alzada ha aplicado correctamente la normativa de la materia en relación a la jornada de trabajo extraordinario, no resultando evidente la acusación al respecto”.

Asimismo, la indicada Sala emitió el Auto Supremo Nº 365/2016 de 30 de septiembre, afirmando que: “Es pertinente señalar además, que el principio de inversión de la prueba, no entraña el entendimiento de un absolutismo, o bien que aquél determine una aplicación mecánica alejada de los datos del proceso, debiendo ser aplicado dentro de rangos de razonabilidad y ser estimado de manera equilibrada, ponderando los derechos y garantías inscritos en la Constitución Política del Estado, a las partes en contienda; además, de ninguna manera la aplicación de este principio se halla librado al arbitrio, o bien que bajo su amparo se otorguen situaciones que sobrepasen un criterio de veracidad razonable contrastada con la realidad, la lógica y la experiencia conduzca a un absurdo, ya que tanto el trabajador como el empleador, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno; es decir, la búsqueda de un estado de igualdad ante una desigualdad tanto natural como evidente en las relaciones laborales. Consiguiente, al no existir prueba que acredite que la actora trabajó cuatro horas extras diariamente, además de feriados y domingos, durante 19 años, 8 meses, y 13 días, no corresponde su pago”, estableciéndose en forma precisa, que cuando se trata de horas extraordinarias, no puede asumirse una presunción favorable sin que medien indicios o pruebas de la existencia de las mismas; no puede otorgarse a sola petición del actor.

Tomando en cuenta que, cuando se efectúa la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia, en la materia quien imparte justicia no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, y puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme a lo dispuesto por los arts. 3.j) y 158 del CPT; conforme a la relación de hechos y circunstancias en cada caso concreto desde la presentación de la demanda, se tiene que, no se pudo concluir el trabajo extraordinario alegado, para reconocer el pago de horas extras en el desempeño de funciones del actor, como chofer; pues se demostró conforme a la prueba de descargo presentada en 9 anexos, en los cuales están todas las planillas de asistencia, que el demandante no tenía un horario fijo de ingreso, era variable según el cumplimiento de su función, sin marcación intermedia, sin un horario de salida definido; lo que demuestra que por la naturaleza del trabajo, no puede constituirse en beneficiarios de horas extraordinarias, además que las mismas deben se acreditas, como se desarrolló precedentemente; en el caso, no se evidencia la existencia de trabajo extraordinario; además, parte de las funciones del trabajador demandante en su condición de chofer-mucamo era la de permanecer en las instalaciones a disposición del Embajador, en razón a la labor que sostenía para la Embajada demandada.

Por otro lado, el DS N° 1619 de 13 de mayo de 1949, prevé que los choferes sean beneficiarios de las disposiciones concernientes a la jornada laboral previstas en la Ley General del Trabajo; pero, como precia la parte in fine del art. 1 de esta normativa, “con sujeción a los artículos 41, 42, 44, 46 y 55 de la LGT”, y como se explicó al exordio de este punto, el art. 46 de la LGT, en su segundo párrafo prevé la excepción del pago de horas extraordinarias conforme a la naturaleza del trabajo, como previamente se consideró, las funciones del actor se encuentran en esta excepción.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar cumplimiento al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por Juan Jimbert Sanjinéz Rada, de fs. 353 a 357; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista Nº 079/2020 de 26 de junio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 332 a 333. Con costas.

Se regula el honorario profesional del abogado en Bs1.000.- (mil 00/100 bolivianos), que manda a pagar el Juez de primera instancia.

Regístrese, comuníquese y cúmplase.-